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工商管理學年論文范文

版權:原創標記本站原創 星級:★★★★4.0 級別:經典學術論文 范疇:本科期末論文 論文范文編號:fanwen028125 期刊發表:職稱評初級 全文字數:2000字 投稿作者:uggtso 審稿編輯:專家學術家 閱讀次數:30309

該文是工商管理學年論文范文,為你的寫作提供相關參考.

工商管理學年論文范文

高職電子商務專業學生創業能力培養——廣西工商職業技術學院為例

工商管理學科人才培養教學模式改革策略

高職教育地方經濟的對應性——廣東工商職業學院為例

會計技能大賽為導向深化課程改革——陜西工商職業學院為例

第一篇工商管理學年論文范文參考:社會網絡對經銷商利益影響的研究

改革開放30多年來,隨著國民經濟的蓬勃發展,中國流通行業也得以高速發展.作為我國流通行業主體的中小經銷商企業,在面臨重要歷史性發展機遇的同時,也面臨眾多的挑戰.因此,對中小經銷商企業的企業主(即本文所指的經銷商)進行研究,給他們提供一些有價值的理論及實踐指導,提升他們的行業生存能力以及競爭能力具有重要的現實意義.

結合對現實的分析,本文重點關注以下五個議題:(1)供應商為了更好地激勵經銷商以及更有效地維護與管理渠道,應該怎樣去認識經銷商的利益(2)經銷商本身是渠道的重要成員,渠道是他們賴以生存與發展的環境.同時,渠道網絡也是由渠道成員之間的互動關系所構成的,那么,怎樣去認識經銷商的渠道網絡(3)中國就是一個鄉土社會,人們會按照血緣關系的親疏以及地緣關系的遠近來構建自己的社會關系,并形成一個龐大的社會關系網絡,在這個網絡中人與人之間彼此依賴(費孝通,1948).經銷商也會建立自己的社會關系網絡,那么,怎樣去認識經銷商的社會關系網絡(4)既然利益已經成為差序格局中決定人際關系親疏的一個重要維度(楊善華、侯紅荔,2000),那么,社會網絡將給經銷商利益會帶來怎樣的影響(5)為了更加深刻地理解其中的因果關系,本文的第5個議題是社會網絡對經銷商利益影響的實現機制是怎樣的圍繞這些問題,論文進行了一系列的理論和實證研究.

論文在對以往研究成果進行總結中,發現有以下不足:(1)以前的研究僅僅從渠道雙邊關系層面去討論經銷商利益.(2)過去的研究對渠道網絡做過一些理論研究,但是缺乏一個成熟的、完整的渠道網絡對成員利益影響機制的模型.(3)國內缺乏渠道網絡的實證研究.(4)國內文獻中關于社會網絡的討論,研究對象有企業家、企業管理人員以及外來工等,但是沒有針對經銷商的.

論文在文獻綜述過程中,借鑒社會資本理論的研究觀點,形成了社會網絡→網絡效益→經銷商利益(經濟滿意度和職業幸福感)的邏輯思路,從而構建了社會網絡對經銷商利益影響機制的理論模型.根據這一理論模型,并結合文獻分析與邏輯推演,論文提出了20條假說.最后,論文以成都電腦經銷商為調查對象,經過數據采集與分析,驗證了15條假說.

具体而言,論文的主要結論和理論貢獻有以下幾個方面:

1、本文首次就渠道網絡對經銷商利益的影響機制展開理論探討與實證分析.將社會網絡引入渠道關系是當前研究的前沿和熱點,理論界認為渠道網絡研究可以看成是渠道關系理論和社會網絡理論的融合,是今后渠道研究的一個發展方向.但是,學術界目前對這一方面的研究還處于探索階段,沒有一個成熟的模型對渠道網絡產生效益的內在機制進行解釋.本文沿著渠道網絡資本→網絡效益→經銷商利益這一邏輯思路,成功構建了渠道網絡對經銷商利益影響機制的原創模型,推動了渠道網絡理論的發展,促進了渠道關系與社會網絡的學科融合.同時,本文運用社會資本的理論去深入闡釋社會網絡的利益影響機制,并且借助了網絡效益這一概念.過去的研究要么對社會網絡怎樣導致利益避而不談,要么認為社會網絡直接導致利益.本文以社會資本理論作為理論基礎,通過對社會網絡的深入分析,認為社會網絡對網絡成員利益的影響是通過網絡效益完成的.所謂網絡效益,是指網絡擁有者從社會網絡中獲得的某些回報;具体而言,網絡效益就是網絡擁有者將網絡資源內化為自己的聲譽、影響力及能力.借助網絡效益這一概念,我們可以更加清晰地觀測社會網絡對其擁有主體的利益影響.另外,現有的研究一般是對渠道網絡的理論探索,實證分析極為少見,因此,本文對經銷商渠道網絡所做的實證研究也是一個有益的補充.

2、本文在深入分析經銷商社會網絡的基礎上,對經銷商社會網絡做了新的演繹,將其分為渠道內部網絡與渠道外部網絡兩個部分,并對組 員進行了明確界定,使其更加符合經銷商社會網絡的特點.過去的研究要么僅僅討論渠道網絡,例如張闖(2007);要么僅僅討論經銷商的社交網絡,例如張弛(1999).筆者認為從經銷商社會網絡影響機制的角度來看,這些研究都不能較全面地反映社會網絡與渠道關系之間的聯系.渠道內部網絡與渠道外部網絡由不同的人員構成,有著各自不同的特點,它們的網絡特性對經銷商利益的影響結果也并不相同.本研究通過對渠道內部網絡及渠道外部網絡的分別討論,更好地揭示了社會網絡對經銷商利益的影響機理.

3、本文認為職業幸福感是經銷商利益的一個重要組成維度,并將職業幸福感作為一個結果變量,納入經銷商社會網絡分析的研究范疇.國外關于職業幸福感的研究主要集中于組織內部;國內對職業幸福感的研究文獻很少,而且僅有的一些研究主要集中在教師行業.在渠道關系的研究文獻中,經過筆者檢索,還沒有發現社會網絡對職業幸福感影響的研究.因此,筆者嘗試性地從社會網絡分析的角度,對經銷商職業幸福感這一重要構念進行考查.

第二篇工商管理學年論文樣文:女性管理者的性別角色與人格特征關系研究

隨著越多越多的女性參與到社會活動中,女性在組織中擔任重要的職務的現象的日趨普遍,男性一枝獨秀的局面漸漸被扭轉,女性管理也成為了管理學研究中一塊越來越廣闊的研究領域.女性管理者利用自身與男性管理者迥然不同的獨特魅力,管理下屬,帶領組織發展,并實現組織和自我的成功.然而,由于女性特殊的性別角色與人格特征的限制,女性管理者們往往要在事業和家庭之間權衡,在女強人和賢內助之間轉換角色,常常顧此失彼.

性別角色,是指社會針對具有不同生物性別的人所制定的、足以確定其身份與地位的一整套權利、義務的規范與行為、表現的模式.人格是個體持久的、內在的特征系統,該系統促進了個體行為的一致性.性別角色不是固定的,其對人格特征和行為方式所產生的影響也是不同的.對于女性管理者個體人格特征的發展來說,人們對傳統的性別角色定位及強化,已經對其構成了一種不必要的束縛,影響著她們的家庭、工作、生活的體驗和感知.本文以領導理論、性別角色理論和人格特征理論為理論基礎,對女性管理者的性別角色與人格特征的關系進行了定性和定量研究,期待能夠進一步豐富性別角色與人格特征的研究理論,并為組織管理者提供一個全新的視角,有效調動女性管理者的工作積極性、充分發揮女性管理者的人力資源潛能,提高整個組織的運作效率和競爭能力.

本研究在文獻分析的基礎上,結合定性和定量的研究方法,使用學界和實務界公認的Bem的BSRI量表來探測女性管理者的性別角色以及McCrae等編制的大五人格特征標準化測驗量表來探測女性管理者的人格特征表現.在設計的抽樣方案的指導下,共獲取了來自四川、云南、廣西和上海等不同地區的327份有效問卷,并運用SPSS19.0和AMOS17軟件,對樣本數據進行了分析和研究:應用驗證性因子分析方法、相關分析方法、回歸分析方法,檢驗測量工具的信度和效度,驗證了本研究提出的研究假設,并根據理論研究的結論,提出了管理對策和建議.

本研究的具体研究內容包括:(1)從女性管理者和性別角色、人格特征理論的發展現狀出發,論述了本研究的選題背景,研究意義、研究的技術路線與研究方法、研究結構等內容.(2)對女性管理者、性別角色與人格特征理論進行了回顧,并對研究中涉及到的性別角色男性化心理特質、女性化心理特質、大五人格特征的神經質、外向性、經驗開放性、宜人性以及責任感等變量進行了梳理、分析和總結.(3)在國內外已有的研究成果上,通過與被研究者一對一地深度訪談,了解被研究者主體的立場、動機、經驗、感受和所受客觀環境的影響,并据此提出研究問題.(4)根據已有的研究成果,研究并構建了女性管理者性別角色與大五人格特征的關系模式.(5)討論了研究中可能涉及到的數理統計方法,按設計的抽樣方法采集數據,并對采集的數據進行了整理和樣本結構分析.(6)對調研數據作了進一步做描述性統計分析、各變量信度效度分析和檢驗,并運用相關分析和回歸分析方法對變量之間的關系進行了實證.(7)對不同人口統計學特征與研究變量之間的關系進行比較研究,以便組織管理者對不同類型的女性管理者個體采取適宜的管理手段和激勵措施,更好地實現管理效果.(8)討論了本研究對假設檢驗的結果,總結了研究的貢獻,通過個案分析將本研究的理論結果應用于管理實踐,以印證上述研究得出的結論,并有針對性地提出管理對策,以期對管理實務界的管理行為有所幫助,最后分析了本研究的不足及未來研究建議.

研究結果表明:

(1)女性管理者群體實際存在著不同類型的性別角色.

女性管理者群體分布著男性化、女性化、雙性化和未分化四種性別角色類型,其中雙性化性別角色類型在被試的女性管理者群體中的所占的比例最大.受訪女性管理者很多都呈現出性別角色雙性化類型傾向,而且大多數都認為性別角色雙性化是最理想的模式,不宜過于男性化或女性化,并提出了外柔內剛、把握好工作和生活平衡的有效的雙性化策略.

(2)女性管理者性別角色類型分布在人口統計變量上有差異.

女性管理者中性別角色雙性化類型所占比例最高、男性管理者中男性化類型所占比例最高.企業女性管理者男性化類型所占比例最高、行政機關事業單位女性管理者中雙性化類型所占比例最高.30歲以下和51歲以上的女性管理者的性別角色類型雙性化比重最大、31-40歲和41-50歲階段的女性管理者的性別角色類型男性化最多.未婚、離婚或喪偶的女性管理者的性別角色雙性化類型的比例最大、已婚的女性管理者的男性化性別角色類型比重最大.高中及以下、碩士和博士研究生階段的女性管理者的性別角色類型分布中雙性化類型比例最大,而在大專及本科階段的女性管理者的男性化類型所占比例最大.

(3)女性管理者的大五人格特征在人口統計因素上的表現有差異.

女性管理者在神經質、外向性和經驗開放性方面比男性管理者程度要高,宜人性得分比男性管理者低,責任感得分也低于男性管理者.女性管理者的宜人性得分隨著其年齡的增加呈上升趨勢.離婚或喪偶的女性管理者在神經質的得分最高,未婚女性管理者在外向性和經驗開放性的得分上得分最高,已婚的女性管理者在宜人性和責任感因素得分高.女性管理者的受教育程度越高,展現的經驗開放性特征越明顯.女性管理者的職位越高,在外向性、經驗開放性和責任感的得分就越高,而神經質得分依次下降.高層女性管理者的宜人性得分低于中層和基層管理者的得分.從事管理工作5年以下的女性管理者在神經質上的得分最高;而在外向性、責任感和經驗開放性上,從事管理工作時間在11-15年的女性管理者得分最高;宜人性上則是15年以上的女性管理者的得分最高.

(4)女性管理者性別角色男性化特質、女性化特質與大五人格特征關系的研究結論:

女性管理者男性化特質與大五人格特征中的外向性、開放性、責任感正相關,與神經質呈現負相關,與宜人性相關不顯著.女性管理者女性化特質與外向性、宜人性、神經質性呈正相關關系,與開放性、責任感相關性不顯著.大五人格特征中的外向性、經驗開放性、責任感能夠正向預測女性管理者男性化特質,神經質則能反向預測女性管理者的男性化特質,宜人性維度對女性管理者男性化特質預測不顯著;外向性、宜人性、神經質則能正向預測女性管理者女性化特質;開放性、責任感對女性管理者女性化預測不顯著.女性管理者男性化得分能夠正向預測外向性、開放性、責任感,能夠負向預測神經質,對宜人性預測不顯著.女性管理者女性化能夠正向預測外向性、宜人性、神經質性,對開放性、責任感預測不顯著.

(5)女性管理者的性別角色類型與大五人格特征關系的研究結論:

性別角色男性化類型的女性管理者具備明顯的外向性、經驗開放性、責任感等人格特征,而宜人性傾向不明顯,極少表現出神經質特征.性別角色女性化類型的女性管理者具備明顯的外向性、宜人性、神經質等人格特征,但是責任感和經驗開放性傾向不明顯.性別角色雙性化類型的女性管理者則具備明顯的外向性、經驗開放性、宜人性和責任感等人格特征,其神經質水平是最低的,社會適應性也是最強的.

如果女性管理者的外向性、經驗開放性和責任感等個人特征傾向明顯,那么就屬于性別角色男性化類型的女性管理者;如果女性管理者外向性、宜人性、神經質人格特征傾向明顯的話,那就屬于性別角色女性化類型.如果女性管理者外向性、經驗開放性、宜人性和責任感傾向明顯的話,則屬于性別角色雙性化類型.

(6)定位“雙性化”的策略以及采用變革型領導風格有助于女性管理者發揮優勢,取得成功.

本研究的創新之處主要體現在如下四個方面:

(1)對于性別角色的研究賦予了新內容.

目前關于性別角色的研究成果雖然較多,然而大多都是涉及性別角色與心理健康的關系、性別角色與社會適應性的關系等方面的內容,關于性別角色與人格特征的研究相對較少.本研究對性別角色與人格特征關系的研究,有助于豐富性別角色的研究成果,同時為組織管理者從性別角色的角度入手采取全新的管理措施來提高組織成員的競爭力提供建議和新的思路,并對我國科學的人員選拔和考核理論體系的構建也具有一定的參考作用.

(2)探討了新的研究對象.

從現有的研究成果分析,對性別角色與人格特征的研究重點主要集中在大學生群體上,國內少有學者展開對女性管理者的性別角色與人格特征研究,而女性管理者的所處的社會環境與大學生有較大的區別,其性別角色與人格特征和大學生也有較大的差異.所以,本研究有助于發現女性管理者這一特殊群體的獨特性和內在優勢,為找到更適合她們人格健康發展模式做嘗試,幫助她們克服職業發展的“短板”,指導組織的管理實踐活動,增進大眾對女性管理者的了解,支持她們實現自我價值.另外,我國關于女性管理者的系統研究起步比較晚,所以在中國組織背景下,考察女性管理者的性別角色與人格特征的關系具有較強的實踐意義.

(3)交叉學科視角的創新.

本研究站在女性主義的高度,從社會學、心理學、領導學的研究角度,探討了特定人力資源因素——女性管理者的性別角色與人格特征的關系機理.交叉學科視角的運用有助于進一步完善人力資源管理理論、領導心理學、管理心理學、和人格心理學等學科理論體系.

(4)本文從理論和實踐層面分析了女性管理者的性別角色與人格特征關系機理,開發了女性管理者成長的相關建議.目前國內外鮮有女性管理者性別角色與人格特征的關系機理方面的系統性理論與實證研究,本研究有助于彌補原有研究的不足,具有較強的理論創新性,對于女性管理者的發展有一定的指導和借鑒作用.

第三篇工商管理學年論文范文模板:制度環境、政府行為與募資變更

募資變更屬于公司重大決策,但現有的實證研究僅分析了公司內部因素對募資變更的影響.對于轉型中的中國經濟,中國上市公司特有的募資變更行為可能應該從更根本、更實質的角度考虑.本文從制度環境和政府行為出發,將募資變更的研究視角拓展到外部,并討論了政府干預地方國企募資變更的具体路徑和募資變更導致公司價值下降的具体路徑.

首先,本文以2001-2005年A股IPO的上市公司為樣本,實證檢驗制度環境、地方政府干預、公司治理三者對募資變更的影響,并從事后5年內(共涉及時間段2001-2009年)公司超額行業價值(并經過規模分組調整)角度將募資變更分為損失性變更和補償性變更.研究發現,較好的公司治理在非國企中能有效降低募資變更幾率,支持公司戰略;在地方國企中只對損失性變更起到“防火墻”作用;在央企組中只有地方負擔較輕時才對損失性變更起作用.由于“逆向軟預算約束”動機的存在,較強的地方政府干預能導致地方國企中的損失性變更,但其在非國企中的影響受制度環境制約.發達的制度環境能抑制非國企的補償性變更,但無法有效約束損失性變更.

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其次,本文進一步選取2001-2009年期間A股發生募資變更的地方國有上市公司為樣本,實證檢驗晉升激勵、投資來源對地方國企募資變更的影響.研究發現:官員追求任期內的GDP增長,任期內的移動平均GDP增幅越小,募資變更幾率越高;但地方政府對企業募資變更的干預還受到其他投資來源的影響,較少的省區貸款投放也能導致募資變更幾率的增加,并且在兩種情況并存時,募資變更情況更嚴重.進一步研究發現,企業長期貸款在晉升激勵較小的情況下能部分分擔地方政府對募資變更的干預,而省區貸款投放在晉升激勵較大的情況下更能緩解地方政府對募資變更的干預;省級國企和市縣級國企募資變更都受到晉升激勵的影響,但市縣級國企募資變更更易受到貸款投放的影響;晉升激勵和貸款投放在市場化進程較慢的地區對募資變更的影響更明顯.

再次,地方政府干預企業微觀行為的研究中大多只見政府不見官員,但政府行為一定程度上取決于官員行為,官員是企業行為背后的重要因素,進而將政府干預募資變更的視角進一步拓展到地方官員.本文以2001-2009年期間A股發生募資變更的地方國有上市公司為樣本,檢驗官員年齡、學歷、任期等特征對地方國企募資變更的影響.研究發現:官員年齡越小、學歷越低,地方國企募資變更幾率越大;隨著任期的增加,募資變更幾率呈現倒“U”型變化;在任期接近4年,官員年齡越小或學歷越低時,募資變更幾率越大.并且官員特征對募資變更的影響因官員不同來源、任職地區以及國企產權對應的不同行政級別而異.

最后,現有的文獻很少關注募資變更之后的投向,從而使得募資變更如何導致公司價值下降成為“黑箱”.本文選取2001-2009年地方國有上市公司為樣本,從政府干預下募資變更后投向的角度解開部分“黑箱”.我們從晉升激勵、財政激勵和社會穩定等方面構建政府多重目標的干預指數,發現政府干預越強,募資變更幾率越大;政府干預下公司募資變更后更易投向固定投資,最終降低公司價值.進一步發現,固定投資的資金是否來自募資變更并不能影響公司價值,降低公司價值的關鍵原因在于政府干預;政府干預之下公司進行的募資變更和固定投資均降低了公司價值,而募資變更是政府干預下公司進行固定投資的主要途徑之一.

本研究從地方政府干預及制度環境角度揭示了IPO募資變更的部分原因;從投資來源角度厘清了地方政府干預地方國企募資變更的具体路徑,為我們正確認識募資變更及制定相關監管政策提供了一個新的視角.并且本文進一步將政府“掠奪之手”研究拓展到官員個人層面,有助于我們認識官員個體差異在企業微觀行為中的影響,而從募資變更投向角度揭示了政府對企業“掠奪之手”的具体路徑,也有助于加深我們對政府干預企業動機及經濟后果的認識.

第四篇工商管理學年論文范例:動態環境下組織學習與戰略柔性對企業技術創新的影響研究

20世紀90年代以來,企業所面臨的外部商業環境發生了巨大的變化,環境的不可預測性體現的尤為突出.這些變化體現在以下兩個方面,一個方面是環境難以預測;另一個方面是環境的動態性、變化性和復雜性.環境是企業進行決策時必須直接予以考虑的實體及社會因素的總和.研究動態環境可以從兩方面進行,一是市場的更新速,即顧客偏好和顧客構成的變化速度;二是技術的更新速度,即新產品技術發展的變化速度.識別環境的動態性已經成為當今企業技術創新的關鍵因素.

戰略柔性和創新能力的提升都是伴隨著環境的變化而變化的,企業如果缺乏戰略柔性就意味著企業缺乏技術創新能力.因此,在研究中應該關注企業高層管理者對戰略柔性的運用.戰略柔性是企業維持持續競爭優勢的源泉,只有對企業外部環境不確定性的成因進行分析,確定企業不確定性的內容和程度,從而確定企業應該增強哪個方面的柔性,才能以此為導向.

技術創新能力是企業生存的基礎和發展的動力,而環境的動態性對企業技術創新能力產生一定的影響,組織學習和戰略柔性分別受到環境動態性的影響,從而影響企業的技術創新能力.因此,本文將環境的動態性、組織學習能力、戰略柔性及技術創新能力作為基本的研究要素,探究幾個要素之間的作用關系.

在環境動態性變化給我們帶來危機的同時,也給我國企業帶來了發展的機遇,把環境的動態性分為技術的更新速度和市場的更新速度,并分析二者之間的關系.

企業組織學習是企業在動態環境中實現持續市場競爭優勢的關鍵作用因素.論文把企業組織學習分為知識的獲取、信息的分發和信息的解釋,并對三者之間的相互作用關系進行剖析.

企業戰略柔性是指企業在環境中識別變化因素,迅速將資源投入到新環境的能力.本文從資源柔性與協調柔性兩個維度,研究其對企業技術創新的直接和間接作用.其中資源柔性包括資源應用的范圍;資源從一方到另一方獲取的成本和難度;資源從一方到另一方獲取的時間三個方面;協調柔性包括尋找現有資源的使用方式或新的組合方式;尋找外部資源的使用方式或新的組合方式;通過組織系統配置資源并用于目標產品;在變化的環境中有效解決問題并獲利四個方面.

企業技術創新能力是一種新的生產函數,這些活動可能是生產或產品技術創新、管理創新、組織創新、工藝創新、服務創新、營銷創新、市場創新等其中的某一種或幾種的結合.企業技術創新評價是綜合評價企業各方面與技術創新相關聯的活動,需要運用相關的統計數據和經驗數據來研究技術創新,并對整個企業的技術創新能力、技術創新效率、創新過程中會遇到的各種風險進行系統的數量分析,它是一個繁瑣而復雜的過程.本文采用單一維度進行衡量.

技術創新能力是企業生存的基礎和發展的動力,而環境的動態性對企業技術創新能力產生一定的影響,組織學習和戰略柔性分別受到環境動態性的影響,從而影響企業的技術創新能力.因此,本文將環境的動態性、組織學習能力、戰略柔性及技術創新能力作為基本的研究要素,探究這幾個要素之間的作用關系.基于此,提出本文的研究框架,具体包括以下五個方面的內容:環境的動態性與組織學習之間的關系及影響機理;環境的動態性與戰略柔性之間的關系及影響機理;組織學習過程與戰略柔性的關系及影響機理;組織學習與企業技術創新能力之間的關系及影響機理;戰略柔性與企業技術創新能力之間的關系及影響機理.

運用SPSS13.0軟件和LISREL8.7軟件對調研數據進行因子分析、回歸分析等計量統計方法進行實證研究,對動態環境下組織學習與戰略柔性對企業技術創新能力影響的概念模型進行實證研究.

研究的基本結論:在影響企業技術創新過程中,市場更新速度與知識的獲取、信息的分發、信息的解釋之間存在負相關關系,技術更新速度與知識的獲取、信息的分發、信息的解釋之間存在正相關關系.市場更新速度與資源柔性、協調柔性之間存在正相關關系,技術更新速度與資源柔性、協調柔性之間存在正相關關系.知識的獲取與資源柔性、協調柔性之間存在正相關關系;信息的分發與資源柔性、協調柔性之間存在顯著的正相關關系;信息的解釋與資源柔性、協調柔性之間存在正相關關系.知識的獲取、信息的分發與企業技術創新能力之間存在顯著的正相關關系,而信息的解釋與企業技術創新能力之間存在負相關關系.資源柔性與企業技術創新能力之間存在負相關關系,而協調柔性與企業技術創新能力之間存在顯著的正相關關系.

本文的主要創新點主要有以下幾個方面:

(1)將環境的動態性、組織學習能力、戰略柔性以及技術創新這四個關鍵要素放入統一的研究模型內,有助于探究這些要素之間的相互作用關系及內在機理,在前人研究的基礎上,更加細致、科學地揭示影響企業技術創新的因素即組織學習與戰略柔性之間的內在機理,豐富企業技術創新理論的內容.

(2)對組織學習與戰略柔性之間的作用關系進行了分析.本文首先分析了組織學習的內涵及維度;將組織學習分為知識獲取、信息分發、信息解釋三個維度.接著分析了戰略柔性的內涵及維度;將戰略柔性分為資源柔性和協調柔性兩個維度.最后分析了組織學習的三個維度分別與戰略柔性兩個維度之間的邏輯關系及內在機理,揭示了組織學習對戰略柔性的作用機理.因此,本文對動態環境下組織學習對戰略柔性的影響研究具有一定的意義.

(3)在對組織學習能力影響企業技術創新能力形成機理進行剖析時,分別從知識的獲取、信息的分發、信息的解釋三方面對技術創新的作用進行了分析,并探討了動態環境下組織學習對企業技術創新能力的提升作用.為今后完善和豐富組織學習理論研究打下良好的基礎.

(4)對戰略柔性與企業技術創新能力之間的作用關系進行了分析.本文首先分析了戰略柔性的內涵及維度;將戰略柔性分為資源柔性和協調柔性兩個維度.接著分析了戰略柔性兩個維度與企業技術創新能力之間的邏輯關系及內在機理,揭示了戰略柔性對企業技術創新能力的作用機理.因此,本文對動態環境下戰略柔性對企業技術創新能力的影響研究具有一定的意義.

第五篇工商管理學年論文范文格式:集群企業的遷移:影響因素、方式選擇與績效表現

當前的產業集群實踐中所涌現的企業遷移熱潮雖然吸引了一些學者的目光,但其分析仍局限于中觀層面的產業集群發展風險上.自20世紀90年代以來一些學者就強調微觀層面集群企業行為研究的重要性,但鮮有研究關注集群企業的遷移行為.與之形成鮮明對比的是,在企業遷移研究領域大量學者關注了一般性企業的遷移行為.基于不同的研究假設這些研究大致形成了三個理論學派:新古典理論學派指出企業是理性的經濟人,強調企業指向最優的區位因而僅在外部影響和企業需要發生改變時遷移;行為理論學派指出由于有限理性和有限信息企業只能選擇滿意行為,強調遷移的決策過程以及非經濟因素在其中所起的作用;制度理論學派指出企業并非應激反應原子而是嵌入于組織網絡之中,強調組織間關系、社會制度等因素對遷移行為的影響.

可以看到,制度理論學派的企業假設與集群企業的特征十分吻合,用該分析框架來研究集群企業的遷移行為成為從微觀層面探究集群企業遷移行為的突破口,但該理論視角的研究由于缺乏合適的分析工具距離理論的模型化仍有一段距離.鑒于此,本研究將產業集群研究中應用廣泛的網絡分析方法與企業遷移研究制度理論學派的分析框架結合,在傳統的三因素模型基礎上進一步考虑了企業網絡特征的影響,構建了集群企業遷移決策的四因素模型和權變模型,并考察了集群企業的不同特征對遷移方式選擇的影響.在此基礎上,本研究還探索了集群企業的遷移決策、遷移方式與其績效表現之間的關系.基于問卷調查和公開數據庫的相關數據,本研究的實證分析得到以下四個方面的主要結論:

(1)同時考虑網絡特征的四因素模型在解釋集群企業遷移決策時顯著優于傳統的三因素模型,其中集群企業的企業特征、區位特征和網絡特征對遷移決策具有顯著的影響.具体而言,集群企業的遷移決策具有以下三個特點:首先,處于城市中心的集群企業更易遷移;其次,集群企業的遷移意愿隨著企業年齡的增加而減弱;再次,集群企業的遷移意愿隨著網絡地理開放性的增加而增強.

(2)環境滿意度顯著調節著集群企業的企業特征、區位特征和網絡特征與遷移決策之間的關系.具体而言:首先,處于城市 或鄉村的集群企業對要素環境的滿意度越低遷移的意愿越強烈;其次,企業年齡大的集群企業對要素環境的滿意度越低遷移的意愿越強烈;再次,本地網絡規模大的集群企業對要素環境的滿意度越高遷移的意愿越弱;最后,網絡地理開放性高的集群企業對要素環境的滿意度越高遷移的意愿越弱.

(3)遷移組織部門選擇受區位特征和網絡特征的影響,遷移地理尺度選擇受企業特征和網絡特征的影響,遷移區域類型受區位特征和網絡特征的影響.具体來說,集群企業的遷移方式選擇具有以下三個特點:首先,偏好整體遷移的集群企業處于鄉村、本地網絡規模小、本地網絡中心度低,偏好總部遷移的集群企業處于城市 、本地網絡規模大,偏好其他部門遷移的集群企業本地網絡中心度高;其次,偏好本地遷移的集群企業企業規模小、本地關系強度弱,偏好本省或跨省遷移的集群企業企業規模大;再次,偏好向城市中心遷移的集群企業本地網絡規模大,偏好向城市 遷移的集群企業處于城市、本地網絡規模小,偏好向鄉村遷移的的集群企業處于鄉村、本地網絡規模小.

(4)遷移決策和遷移方式不同的集群企業遷移之后的績效表現也不同.遷移決策不同的集群企業的績效表現的差異體現在,遷移集群企業的財務績效和成長績效均顯著優于未遷移的集群企業;遷移方式不同的集群企業的績效表現的差異體現在,遷移組織部門、遷移地理尺度和遷移區域類型不同的遷移集群企業其財務績效與行業平均水平間的差異不同,遷移區域類型不同的遷移集群企業其成長績效與行業平均水平間的差異也不同.

與集群企業遷移相關領域已有的研究成果相比,本研究的創新和發展主要體現在以下三個方面:

(1)構建了集群企業遷移決策的四因素模型和權變模型.盡管企業遷移研究的制度理論學派的學者已經意識都特定環境下的企業間聯系以及網絡的重要性,但該領域的分析仍停留在理論探討的層面.本文借鑒該學派的分析框架,結合集群企業研究的網絡分析方法,在企業遷移影響因素研究的傳統三因素模型基礎上構建了考虑網絡特征影響的集群企業遷移決策四因素模型和遷移權變模型.一定程度上彌補了企業遷移研究制度理論學派的理論分析缺乏模型化的不足.

(2)從微觀層面識別了集群企業遷移的行為特點.產業集群學者的離心力模型、本地鎖定模型和負外部性模型均將遷移作為事件來看待,對集群企業遷移的考察采用的是中觀層面視角.本研究基于對浙江省集群企業進行問卷調查所收集的數據,對集群企業的環境特征、區位特征、企業特征和網絡特征與其遷移決策和遷移方式選擇之間的關系進行了實證分析.以上研究以企業為分析單元,從微觀層面識別了集群企業遷移的行為特點,推動了集群企業遷移行為研究的完善和深入.

(3)揭示了集群企業的遷移行為與其績效表現間的關系.在對企業遷移績效表現進行的有限分析中,由于考察的樣本、績效指標的選擇、強調的行為側重點等因素上的差異,不同實證研究得到相差迥異的結論.本研究基于問卷調查以及公開數據庫所收集的數據,分析了不同遷移決策和遷移行為的集群企業在財務績效和成長績效上的表現差異.具体的差異反映了集群企業遷移的兩個重要特點:一是遷移是集群企業實現成長的有效途徑之一,但對集群企業經營實力的提升作用有限;二是不同遷移方式對集群企業的能力要求不同,同時對集群企業經營實力的改善作用也不同.以上研究豐富了企業遷移績效表現研究領域的相關成果.

本文研究還只是初步的探索,與系統性的框架構建和實證分析尚有一段距離.本研究的不足主要集中在研究變量的選取較為單一、實證結論的外部效度有待商榷以及其他影響因素的作用未一一加以控制三個方面.未來的研究可從以下幾個方面進行深入的拓展:第一,從集群企業網絡的地理嵌入和組織嵌入特性入手來解釋集群企業遷移決策的形成過程;第二,嘗試對個別典型的遷移集群企業進行追蹤式的案例分析研究;第三,探討企業主要產品所處的生命周期階段、企業的發展戰略、企業的遷移經歷等因素對集群企業遷移決策的作用;第四,以環境不確定性代替環境滿意度作為權變條件分析集群企業遷移的影響因素;第五,以集群企業遷移與產業集群演進之間的關系為焦點進行分析.

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